فرهنگ استارتاپی اخیراً توجهات زیادی را به خود جلب کرده است. مردم به دنبال راه‌هایی هستند تا تجربه خود در محل کار را بهبود بخشند. آنها همیشه نمیتوانند در محیط کارشان حقوق و یا روزهای مرخصی بیشتری را مطالبه کنند اما قطعاً انتظارات بالایی دارند. آنها مترصد فرصت برقراری ارتباط با افرادی هستند که آنها را در دستیابی به اهدافشان و کسب رضایت بیشتر در این فرآیند یاری کنند. اما چطور به این اهداف دست پیدا کنیم؟ با تعریف فرهنگ استارتاپی خود می‌توانیم سبب پشتیبانی بهتر از کار و بهبود عملیات شده و داشتن سهم مؤثرتر و رسیدن به رضایت شخصی بیشتر را ممکن سازیم.
فرهنگ استارتاپی چیست؟
بسیاری از مؤسسان تازه‌کار استارتاپی تقلا می‌کنند تا وقتشان را از همان ابتدا صرف تعریف فرهنگ خود کنند، تا فقط به این آگاهی دردناک برسند که فرهنگ قطعاً بر سویه‌ی عملیاتی کسب و کار تأثیر می‌گذارد. مؤسسان و مدیرعاملان باتجربه‌ای که از همان ابتدا به جایگاه فرهنگ اعتقاد دارند، در حین رشد استارت آپ خود، فشار کمتری را از سوی فرهنگ تجربه می‌کنند. من اغلب در مراحل مختلف رشد، با دیگران صحبت می‌کنم و می‌بینم که اگرچه از نظر آنها فرهنگ ضروری پنداشته می‌شود، اما خیلی‌ها مطمئن نیستند که باید آن را چطور برای اهداف خودشان تعریف کنند. این مسئله به‌خصوص زمانی چالش‌برانگیز می‌شود که افراد حاضر در گروه از تعداد انگشتان دست کمتر باشند.
رند فیشکین، مدیرعامل و مؤسس Moz، در این باره نوشته که چرا بعد از اینکه با تجربه مرارت بسیار، متوجه شده فرهنگ شرکت چقدر بر کار تأثیر می‌گذارد، تصمیم گرفته این فرهنگ را تعریف کند. وی بر سه عنصر مهم تأکید می‌کند: ارزش‌های محوری، مأموریت و راهبرد استعدادی.
من هم به همین ترتیب می‌خواهم فرهنگ استارتاپ را با بررسی این موارد در شرکت، تعریف کنم:
-
هویت
-
راهبرد رشد
-
روابط
از ارزش‌هایتان آگاه باشید. احتمالاً شما تصویری از عوامل موثر بر موفقیت، در ذهن دارید. ذکر این نکته ضروری است که ارزش‌هایتان کنش‌های شما را به نحوی هدایت می‌کنند که مأموریت شما بهتر انجام شود. اگر نمی‌دانید که باید روی کدام ارزش‌ها متمرکز شوید، به تجارب مثبت و منفی خود درمورد فرهنگ محیط کار در موقعیت‌های گذشته فکر کرده و مفاهیم و ارزش‌های مربوطه را برشمارید.
ارزش‌هایی را انتخاب کنید که قابل اجرا بوده و با شرکت شما هماهنگ باشند. اگر فرهنگ استارتاپ خود و ارزش‌های برجسته مرتبط با آن را تشخیص دادید ولی احساس کردید که آنها برای موفقیت شما مهم، یا برای کسب و کارتان مناسب نیستند، شاید بهتر است نگاه دقیق‌تری به چیزی بیاندازید که شرکتتان را به حرکت وامی‌دارد. ارزش‌ها چیزی نیستند که نوشته و در معرض دید عموم قرار بگیرند. بااین‌وجود، ارزش‌ها می‌بایست چیزی باشند که اکثر مردم بتوانند به آن مراجعه کرده و مدام براساس آن عمل کنند.
هر شرکتی روش منحصربه‌فرد خودش را برای القای ارزش‌های شرکت دارد. مثلاً، Boundless، عرضه‌کننده کتب درسی دیجیتال رایگان که در بوستون واقع شده، از همان روز اول، درک درستی از ارزش‌هایش داشت.
نگاه آریل دیاز، هم‌مؤسس و مدیرعامل Boundless نسبت به ارزش‌ها این بود که آنها می‌بایست برای تمام افراد گروه، دست‌یافتنی باشند. او و آرون وایت، هم‌مؤسس شرکت، راه مختصر و مفیدی برای انتقال ارزش‌ها و مفرح کردن آنها ابداع کردند. دیاز در جلسات جایزه دستاورد فرهنگی را به کارمندانی می‌داد که الگوی یکی از چهار ارزش شرکت باشند، این الگوها عبارت بودند از: دیو (سخت‌کوش‌ترین کارمند)، معمار (بهترین استراتژیست)، ایندیانا جونز (ماجراجوی فداکاری که به دنبال نتیجه‌گیری است) و جذاب‌ترین آدم دنیا (شخص همه‌فن‌حریف، بانمک، و کاریزماتیک).
تعامل هم همین‌قدر مهم است. اگر شما نمی‌دانید چرا هر روز از تخت‌خواب بیرون می‌آیید تا سر کار بروید، کس دیگری هم نخواهد دانست. به همه بگویید چه چیزی برایتان مهم است، چرا به آن ارزش می‌نهید و مطمئن باشید که با عمل کردن بر این اساس، به نتیجه می‌رسید. درعوض، شرکتی پر از آدم‌هایی خواهید داشت که به احتمال بیشتری این لطف را جبران خواهند کرد.
اگر به نوآوری اهمیت می‌دهید، احتمالاً اغلب به این فکر کرده اید که چطور آن را به حداکثر برسانید. به جز انتقال این مطلب که به نظر شما نوآوری راه رسیدن به موفقیت است، باید آن را به نحوی بیان کنید که همه را به شرکت در کار نوآورانه وادارد، یا با همکاری یا ازطریق فراهم ساختن منابع کافی. گام‌هایی که برمی‌دارید تا نشان دهید چقدر مروج نوآوری هستید، ثابت خواهند کرد که به آن اهمیت می‌دهید. تجارب جمعی، ازطریق موفقیت و شکست، امکان مشارکت و خطرپذیری را در اختیار سایرین قرار می‌دهند. در پایان روز، همه با این تصور که نقش آنها سهمی در پیشرفت شرکت داشته، کمی راضی‌تر به خانه خواهند رفت.
روابط ضروری هستند. وقتی داوطلبی وارد شرکت شما می‌شود، به دنبال پرچم‌های قرمز (اعلان خطر) می‌گردد. این پرچم‌های قرمز اغلب به شکل یک فرهنگ مغفول‌مانده یا گمراه‌شده خود را نشان می‌دهند. اطراف خود را با افرادی پر کنید که با ارزش‌های شما یکی هستند. آنها را آموزش دهید، از آنها یاد بگیرید و آنها را به رسمیت بشناسید. این تضمین می‌کند که همه در یک جهت حرکت کنند. وقتی کل افراد یک شرکت، درک واضحی از ارزش‌ها داشته باشند، درصورت بروز موقعیتی در نبود شخص کلیدی، دقیقاً می‌دانند چطور کار را جلو ببرند.
نیروی انسانی مهم‌ترین دارایی شماست و این توانایی را دارد که به شکوفایی فرهنگ شما کمک کند یا آن را کلاً نابود کند.
در مسیر ساختن چیزی که ارزش‌هایتان را منعکس کند، دام‌هایی وجود دارند که باید از آنها دوری کرد. درست است که مزایای شغلی ملموس و مشهود می‌توانند کارمندان جدید را اغوا کنند، اما بدون وجود فرهنگ جاافتاده‌ای که شخصیت یک شرکت را تعریف کند، آن کارمند جدید بعد از فروکش کردن هیجان اولیه ناشی از دیدن آبسردکن و نظافت رایگان، شاید دیگر آن‌قدر تحت تأثیر کار کردن در آنجا قرار نگیرد. بهترین راه برای استخدام افراد براساس آنچه انطباق فرهنگی نامیده می‌شود، انتقال فرهنگ با انعکاس دادن ارزش‌ها از طریق رفتارتان است. باید همه، به‌خصوص آنهایی که در فرآیند استخدام دخیلند، درک درستی از فرهنگ و نحوه ارزیابی انطباق فرهنگی، بدون تبعیض قائل شدن داشته باشند.
هر چند وقت یک بار، یک فرهنگ هم‌رنگ جماعت را زیر نظر می‌گیرم، یعنی، شرکتی که بر این اساس تأسیس شده که همه اینجا محشرند و ما همه مثل همیم. شاید واقعاً محشر باشید و کسب و کار سودآوری داشته باشید اما نمی‌توان از انطباق فرهنگی غفلت کرد. باید به یاد داشته باشید که می‌شود ارزش‌هایی شبیه افرادی متفاوت با خودتان داشته باشید. همکاران مطمئناً می‌توانند از نظر فرهنگی به‌خوبی در شرکت جا بیافتند و بدون اینکه لزوماً دارای سن، رنگ پوست، جنسیت، قد، یا تحصیلات و تجارب یکسانی باشند، ارزش‌های مشترکی داشته باشند. دیدن همکارانی که از مصاحبت با هم لذت می‌برند، عالی است اما تنوع یکی از آن عناصر سری است که افق تازه‌ای را به رویتان باز می‌کند. مطالعات مختلفی به تنوع در محیط کار و اینکه چطور به عملکرد بهتر می‌انجامد اشاره می‌کنند. مردم هم مشتاق تنوع‌اند، وقتی رأی می‌گیریم که آیا افراد ترجیح می‌دهند با گروهی از جنسیت‌های مختلف کار کنند یا جنسیت مشابه، تنوع برنده می‌شود.
دردسر اصلی این است که بسیاری از شرکت‌ها بر این باورند که استخدام افراد با هدف انطباق فرهنگی به معنای پیدا کردن کسی است که دقیقاً شبیه سایر کارکنان باشد. این راه در حوزه فرهنگ نتیجه نمی‌دهد. بیایید گامی به عقب برداشته و فکر کنیم چه چیزی در این استدلال اشتباه است. وقتی از مردم می‌خواهم از فرهنگشان حرف بزنند، گاهاً فهرست مفصلی از رویدادها گیرم می‌آید. پافشاری کرده و از آنها می‌خواهم ارزش‌های شرکت را برایم تشریح کنند. بسیاری نمیتوانند به این سؤال جواب بدهند و اظهار نگرانی می‌کنند که این واقعاً چیزی است که شرکتشان کم دارد یعنی توانایی بیان واضح هویت آنها. بعد از آنها می‌پرسم که شرکتشان برای انتقال ارزش‌هایش چه کار می‌کند. نتیجه، تناقض و احساس کلی رهبری آشفته است. برای شرکت‌هایی که با افت‌وخیز در ارائه محصول، گردش مالی و تخریب وجهه‌ی عمومی خود دست به گریبانند، مقصر می‌تواند فرهنگی باشد که پایدار نیست. در نتیجه در کنار رشد شرکت خود، به فرهنگتان هم توجه کنید، این کار در درازمدت ثمربخش خواهد بود.
فرهنگ در یک روز ساخته نمی‌شود. چه یک شرکت درحال رشد بخواهد فرهنگ خود را تعریف کند، یا اینکه شرکت جاافتاده‌ای در پی بازتعریف فرهنگش باشد. نکته مهمی که باید به یاد داشت این است که فرهنگ محیط کار از ارزش‌ها، افراد و تعاملات یک شرکت تشکیل می‌شود و در اصل جامعه‌ای را تشکیل می‌دهد که با مشارکت همه افراد موفق می‌شود.
درصورتی‌که هنوز تصویر روشنی از نحوه فرهنگ‌سازی ارزش‌ها، تعاملات و آدم‌ها ندارید، بیایید ببینیم چند مؤسس چطور فرهنگ استارتاپی را توصیف می‌کنند.
وقتی از جف لاسون، مدیرعامل و مؤسس Twilio خواستند فرهنگش را تعریف کند، این جملات را گفت:
«فرهنگ مجموعه افراد است، یعنی شما ۱۳۰ نفر کارمند دارید که هر روز تصمیماتی می‌گیرند. هزاران تصمیم هر روز گرفته می‌شود. فرهنگ یعنی شما در مقام رهبر شرکت، اطمینان دارید که تک تک آن تصمیمات، درست هستند.»
اگر بخواهیم کاملاً انصاف داشته باشیم، لاوسون در ابتدا این‌طور نگفته بود. وقتی Twilio تازه داشت راه می‌افتاد و آنها قرار بود ارزش‌های محوری خود را تعیین کنند، تصمیم گرفتند ارزش‌های اصلی مایکروسافت را کپی کنند. جف لاوسون روزی را به یاد می‌آورد که در جلسه هیئت مدیره حضور داشت و چند تن از مدیران وی را به چالش کشیده و از او خواستند به‌شکل تصادفی به یکی از کارمندان Twilio زنگ زده و از او بخواهد پنج ارزش اصلی شرکت را برشمارد، او این کار را کرد. در ادامه ببینید چه اتفاقی افتاد:
«آن خانم [کارمندی که جواب تلفن را داد] گفت، خب ساده است و ادامه داد. او محصول ما، مشتریان ما، آنچه می‌سازیم، نحوه ساخت آن، نحوه تعامل روزمره ما با یکدیگر، یا نحوه حرف زدن ما با مشتریانمان را توصیف می‌کرد.
تمام چیزهایی که فکر می‌کردیم ارزش‌های اصلی ما باشند، فقط به این بخش می‌پرداختند که شرکت بودن یعنی چه، نه تصویر بزرگتر. آن موقع بود که تصمیم گرفتیم ارزش‌های اصلیمان را روشن کنیم که در حالت آرمانی تمام کارهایی که انجام می‌دهیم را دربرمی‌گیرند.»
رند فیشکین، مدیرعامل و مؤسس Moz، فرهنگ را تعریف نموده و دلایلی را ذکر می‌کند که چرا شرکت‌ها به شکل زیر به استخدام و اخراج کارمندان اقدام می‌کنند:
«اگر سعی دارید بفهمید که ارزش‌های یک شرکت واقعاً چه چیزهایی هستند، به تصمیماتی نگاه کنید که مدیریت زمانی می‌گیرد که پول فراوان، ریسک، یا از دست رفتن اعتبار برای مدیران در تضاد با ارزش‌های اعلام‌شده است. می‌خواهید مأموریت و چشم‌انداز شرکت را بشناسید؟ ببینید آنها تعمداً می‌خواهند چه کارهایی را انجام ندهند، علی‌رغم اینکه آن کارها ممکن است سودآور باشند و اگر دنبال جواب این سؤال هستید که چرا یک شرکت استخدام و اخراج می‌کند، با مدیران درباره غیرمعمول‌ترین استخدام‌هایشان صحبت کنید که آیا جواب داده‌اند و بیشترین افسوسی که بابت بیرون کردن یک نفر خورده‌اند چه بوده است (و چرا).
ای کاش همیشه آن ارزش‌ها، مأموریت و چشم‌انداز، و تصمیمات افراد در یک سند ذکر شده باشند، اما اغلب اوقات، حتی گاهاً در Moz، اقدامات با صدایی بلندتر از بیانیه مأموریت یا فهرست ارزش‌های اصلی سخن می‌گویند.»
تونی شی، مدیرعامل Zappos، به شکل زیر فرهنگ شرکت را تعریف کرده است:
«بسیاری از شرکت‌ها ارزش‌های اصلی دارند، اما واقعاً به آنها متعهد نیستند. این ارزش‌ها اغلب مثل چیزهایی هستند که در مطبوعات می‌خوانید. شاید فقط در روز اول معارفه از آنها باخبر شوید، اما در ادامه فقط یک لوح بی‌معنی روی دیوار لابی خواهند بود.»
تصورش سخت است که چه رنجی می‌کشیدیم اگر افراد و شرکت‌ها تعریف فرهنگ محیط کار را فراموش کرده و آن را صرفاً براساس بازی‌ها و روابط و مهمانی‌های بین خود تعریف می‌کردند. می‌شود جو فوق‌العاده‌ای ساخت اما این کار خلأ فرهنگی را پر نمی‌کند، فقط کسب و کار را تخریب کرده و تصمیمات بد استخدامی را به دنبال دارد، تصورات غلطی هم از فرهنگ محیط کار، انطباق فرهنگی، و خود کار ایجاد می‌کند.
شما فرهنگ استارتاپ خود را چطور تعریف می‌کنید؟
