فرهنگ سازمانی فقط مجموعه‌ای از ارزش‌ها، قوانین یا جملاتی نیست که در اسناد داخلی یک شرکت نوشته می‌شود. بخش مهمی از فرهنگ واقعی یک سازمان در رفتارهای روزمره کارکنان شکل می‌گیرد؛ زمانی که فردی به همکارش برای حل یک مسئله کمک می‌کند، مسئولی عملکرد خوب یکی از اعضای تیم را می‌بیند یا کارمندی پیشنهادی برای بهتر شدن یک فرایند ارائه می‌دهد.
اما در بسیاری از سازمان‌ها همین اتفاق‌های کوچک خیلی زود فراموش می‌شوند. یک تشکر شفاهی ردوبدل می‌شود، پیشنهادی در جلسه مطرح می‌شود و بازخوردی میان پیام‌های کاری باقی می‌ماند.
اینجاست که مدیریت منابع انسانی نقش مهمی پیدا می‌کند. یکی از چالش‌های مدیران منابع انسانی این است که چگونه قدردانی، بازخورد و مشارکت کارکنان را از اتفاق‌هایی پراکنده به بخشی از تجربه روزمره کار تبدیل کنند.
دستخوش برای پاسخ به همین نیاز طراحی شده است؛ یک پلتفرم فارسی که کمک می‌کند قدردانی، بازخورد و مشارکت کارکنان در یک فضای مشخص اتفاق بیفتد و تعاملات مثبت تیم به‌سادگی از بین نروند.
چرا فرهنگ سازمانی فقط مجموعه‌ای از ارزش‌های نوشته‌شده نیست؟
تقریباً هر سازمانی مجموعه‌ای از ارزش‌ها دارد؛ همکاری، مسئولیت‌پذیری، نوآوری، یادگیری و مشتری‌مداری نمونه‌هایی از این ارزش‌ها هستند.
اما داشتن ارزش سازمانی با جاری‌شدن آن در محیط کار تفاوت دارد.
فرض کنید «همکاری» یکی از ارزش‌های اصلی یک شرکت است. یکی از کارکنان برای اینکه تیم بتواند پروژه‌ای را به‌موقع تحویل دهد، به همکارش کمک می‌کند و مسئولیتی فراتر از وظیفه روزانه خود می‌پذیرد. اگر این رفتار دیده نشود، سازمان یکی از فرصت‌های خود برای تقویت همان ارزشی را که بر آن تأکید دارد از دست می‌دهد.
یکی از کارکردهای مدیریت منابع انسانی در چنین شرایطی، ایجاد سازوکاری است که ارزش‌های سازمان را به رفتارهای واقعی کارکنان متصل کند.
در دستخوش اعضای تیم می‌توانند بر اساس ارزش‌های تعریف‌شده سازمان از یکدیگر قدردانی کنند. به این ترتیب مفاهیمی مثل همکاری یا مسئولیت‌پذیری فقط روی کاغذ باقی نمی‌مانند و نمونه‌های واقعی آن‌ها در تیم قابل مشاهده می‌شوند.
نقش مدیریت منابع انسانی در شکل‌گیری فرهنگ سازمانی
مدیریت منابع انسانی فقط به استخدام، ارزیابی عملکرد یا فرایندهای اداری محدود نمی‌شود. تجربه‌ای که کارکنان هر روز از حضور در سازمان دارند نیز بخشی از حوزه منابع انسانی است.
آیا تلاش افراد دیده می‌شود؟ آیا برای ارائه پیشنهاد و بازخورد مسیر مشخصی وجود دارد؟ آیا کارکنان می‌دانند چه رفتارهایی برای سازمان ارزشمند است؟ آیا مدیر می‌تواند مشارکت اعضای تیم را مشاهده کند؟
پاسخ به همین سؤال‌ها می‌تواند روی فرهنگ سازمانی اثر بگذارد.
مشکل زمانی ایجاد می‌شود که هرکدام از این تعاملات در فضای متفاوتی انجام شوند. قدردانی‌ها شفاهی باشند، بازخوردها میان پیام‌رسان‌ها باقی بمانند، نظرسنجی‌ها در ابزار دیگری اجرا شوند و مدیر منابع انسانی برای مشاهده مشارکت کارکنان تصویر یکپارچه‌ای در اختیار نداشته باشد.
دستخوش این فرایندها را در یک محیط جمع می‌کند تا قدردانی، بازخورد، نظرسنجی، چالش، اطلاع‌رسانی و مشارکت کارکنان پراکنده نباشند.
قدردانی چه نقشی در فرهنگ سازمانی و مدیریت منابع انسانی دارد؟
قدردانی لزوماً به معنای پاداش مالی نیست.
گاهی یک تشکر به‌موقع از همکاری که مسئولیت بیشتری پذیرفته یا برای حل مسئله‌ای به یکی از اعضای تیم کمک کرده است، نشان می‌دهد چه رفتارهایی برای سازمان اهمیت دارند.
از منظر مدیریت منابع انسانی، این موضوع زمانی ارزش بیشتری پیدا می‌کند که قدردانی با ارزش‌های سازمان ارتباط داشته باشد.
اگر «کار تیمی» یکی از ارزش‌های اصلی شرکت باشد، قدردانی از فردی که برای موفقیت تیم به همکاران خود کمک کرده، نمونه‌ای واقعی از همان ارزش را نشان می‌دهد. در نتیجه فرهنگ سازمانی به‌جای اینکه فقط از طریق شعارها تعریف شود، در رفتارهای روزمره تیم دیده می‌شود.
در دستخوش نیز قدردانی‌ها می‌توانند بر اساس ارزش‌های سازمان ثبت شوند. بنابراین مدیر منابع انسانی می‌تواند رفتارهایی مانند همکاری، مسئولیت‌پذیری یا یادگیری را در جریان روزمره تیم قابل مشاهده‌تر کند.
قدردانی‌های ثبت‌شده در دستخوش همچنین می‌توانند به هدیه و پاداش تبدیل شوند تا سازمان در صورت تمایل بتواند برای رفتارهای مثبت کارکنان ارزش ملموس‌تری ایجاد کند. معرفی دستخوش
بازخورد کارکنان؛ بخش دیگری از فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی فقط درباره دیده‌شدن عملکرد خوب نیست؛ شنیده‌شدن کارکنان نیز اهمیت دارد.
ممکن است یکی از اعضای تیم پیشنهادی برای بهبود یک فرایند داشته باشد، اما فرصت مناسبی برای مطرح‌کردن آن پیدا نکند. فرد دیگری شاید بخواهد درباره یکی از مسائل محیط کار بازخورد بدهد، اما ترجیح دهد نامش مشخص نباشد.
ایجاد مسیر مشخص برای دریافت چنین بازخوردهایی یکی از اقداماتی است که در مدیریت منابع انسانی می‌تواند به شنیدن بهتر صدای کارکنان کمک کند.
در دستخوش کارکنان می‌توانند بازخورد خود را با نام یا به‌صورت ناشناس ثبت کنند. مدیران منابع انسانی نیز می‌توانند نظرسنجی و چالش اجرا کنند و مسیرهای بیشتری برای مشارکت کارکنان ایجاد کنند. معرفی دستخوش
به این ترتیب، قدردانی و بازخورد دو جریان مکمل می‌شوند: در یکی رفتارهای مثبت کارکنان دیده می‌شود و در دیگری کارکنان فرصت پیدا می‌کنند دیدگاه خود را به سازمان منتقل کنند.
دستخوش چگونه به مدیریت منابع انسانی کمک می‌کند؟
دستخوش یک پلتفرم فارسی برای قدردانی، بازخورد، نظرسنجی، اطلاع‌رسانی، چالش و پاداش کارکنان است. هدف این پلتفرم آن است که قدردانی و شنیده‌شدن کارکنان از یک اتفاق مناسبتی خارج شود و به بخشی از جریان روزمره شرکت تبدیل شود. معرفی دستخوش
برای مدیریت منابع انسانی، یکپارچه‌بودن این فرایندها می‌تواند اهمیت زیادی داشته باشد. اعضای تیم می‌توانند از یکدیگر قدردانی کنند، بازخورد بدهند و در نظرسنجی‌ها و چالش‌ها مشارکت داشته باشند. اطلاعیه‌ها و رویدادهای شرکت نیز می‌توانند در همین فضا منتشر شوند و مدیران از طریق گزارش‌ها میزان مشارکت تیم را بررسی کنند.
در واقع دستخوش صرفاً یک سیستم امتیازدهی نیست. هدف آن فراهم‌کردن ابزارهایی است که به شرکت‌ها کمک می‌کند قدردانی و مشارکت را به بخشی از فرهنگ سازمانی خود تبدیل کنند. معرفی دستخوش
ساخت فرهنگ سازمانی از رفتارهای کوچک شروع می‌شود
تغییر فرهنگ سازمانی لزوماً با پروژه‌های بزرگ شروع نمی‌شود.
گاهی نقطه شروع می‌تواند ساده باشد: دیده‌شدن یک همکاری خوب، شنیده‌شدن یک پیشنهاد یا ایجاد فضایی که کارکنان بتوانند راحت‌تر بازخورد بدهند.
برای مدیریت منابع انسانی، ایجاد استمرار در همین رفتارهای کوچک می‌تواند از اجرای یک برنامه مقطعی ارزشمندتر باشد. اگر قدردانی فقط در مناسبت‌های خاص انجام شود یا بازخورد فقط به ارزیابی‌های دوره‌ای محدود بماند، تبدیل‌شدن آن‌ها به بخشی از تجربه روزمره کارکنان دشوار خواهد بود.
شرکت‌ها در دستخوش می‌توانند ابتدا با امکانات موردنیاز خود شروع کنند و قابلیت‌های دیگر را بعداً فعال کنند. استفاده از دستخوش برای تیم‌های حداکثر ۶ نفر نیز رایگان و بدون محدودیت زمانی است. معرفی دستخوش
در نهایت، فرهنگ سازمانی حاصل رفتارهایی است که هر روز در یک شرکت تکرار، دیده و تقویت می‌شوند. دستخوش تلاش می‌کند فضایی ایجاد کند که این رفتارها گم نشوند؛ تلاش افراد دیده شود، کارکنان امکان بیان بازخورد داشته باشند و مدیر منابع انسانی تصویر روشن‌تری از مشارکت تیم به دست آورد.
برای سازمان‌هایی که به دنبال بهبود مدیریت منابع انسانی و ایجاد فرهنگ مشارکتی‌تری هستند، شروع این مسیر می‌تواند از همین تعاملات کوچک روزمره باشد.
