مدیریت تیم های چند فرهنگی

اگر شرکت شما در سطح بین‌المللی فعالیت تجاری دارد، احتمالاً تیم‌هایی با اعضایی از فرهنگ‌های مختلف را رهبری می‌کنید. این تفاوت‌ها موانعی جدی به وجود می‌آورند. برای مثال سلیس نبودن زبان برخی اعضا ممکن است به دست‌کم گرفتن توانایی‌های آن‌ها منجر شود. زمانی که چنین موانعی به وجود می‌آیند، تیم شما ممکن است با بن‌بست روبرو شود. تیم‌های چند فرهنگی اغلب مشکلات مدیریتی مأیوس‌کننده‌ای به وجود می‌آورند. تفاوت‌های فرهنگی ممکن است موانع جدی در برابر کار تیمی مؤثر ایجاد کنند، اما تا زمانی که آسیب جدی وارد نشده باشد، ممکن است تشخیص آن‌ها بسیار نامحسوس و دشوار باشند.

لازم به ذکر است که برای حل مشکلات چند فرهنگی، راه مشخصی وجود ندارد؛ اما شناختن موانع در برابر موفقیت تیم به شما در ارزیابی واکنش‌های احتمالی کمک می‌کند. در ادامه به بررسی این موانع می‌پردازیم که عبارت‌اند از: ارتباطات مستقیم در مقابل ارتباطات غیرمستقیم، مشکلات ناشی از لهجه و روان صحبت کردن، نگرش‌های متمایز به سلسله‌مراتب و صاحبان قدرت و هنجارهای ضدونقیض برای تصمیم‌گیری.

ارتباطات مستقیم در مقابل ارتباطات غیرمستقیم

ارتباطات در فرهنگ‌های غربی معمولاً به‌صورت مستقیم و صریح است. معنی روشن است و لازم نیست شنونده از موضوع صحبت اطلاع زیادی داشته باشد یا از گوینده بخواهد توضیح دهد، اما در بسیاری از فرهنگ‌های دیگر که معنی در نوع بیان پیام نهفته است، این امر صادق نیست. برای مثال، مذاکره‌کنندگان غربی اطلاعات مهم درباره‌ی منافع و اولویت‌های طرف مقابل را از طریق پرسش‌های مستقیم، مانند «گزینه‌ی الف را ترجیح می‌دهید یا ب؟»، به دست می‌آورند. در فرهنگ‌هایی که از ارتباطات غیرمستقیم استفاده می‌شود، مذاکره‌کنندگان ممکن است مجبور باشند با توجه به تغییرات یا نبودن تغییرات در طرح پیشنهادی طرف مقابل، منافع و اولویت‌ها را حدس بزنند. در مذاکرات میان فرهنگی، افراد غیر غربی قادر به درک ارتباطات مستقیم غربی‌ها هستند، اما غربی‌ها برای فهمیدن ارتباطات مستقیم طرف‌های غیر غربی دچار مشکل می‌شوند.

مشکلات ناشی از لهجه و روان صحبت کردن

اگرچه زبان بین‌المللی تجارت انگلیسی است، اما ممکن است به دلیل لهجه‌ی غیر انگلیسی‌زبان‌ها، سلیس نبودن زبان یا مشکلات ترجمه‌ای و کاربردی، سوءتعبیرها یا ناراحتی‌های عمیقی به وجود آید. این عوامل ممکن است بر درک افراد از جایگاه یا شایستگی سایرین نیز تأثیرگذار باشد.

اعضایی که سلاست زبانی کمی دارند ممکن است بیش‌ترین تخصص را در تیم داشته باشند، اما مشکل انتقال اطلاعات برای آن‌ها باعث می‌شود شناسایی تخصصشان و استفاده از آن برای تیم دشوار باشد. اگر اعضای تیم از سلیس نبودن زبان خشمگین و بی‌تاب شوند، ممکن است اختلافات میان فردی به وجود آید. اعضای غیربومی ممکن است برای مشارکت کم انگیزه شوند، یا درباره‌ی ارزیابی عملکرد و دورنمای کاری آینده‌ی خود نگران شوند؛ اما کل سازمان متحمل نیازهای بیشتری می‌شود: زیرا سرمایه‌گذاری‌اش بر یک تیم چند فرهنگی منفعتی در پی نخواهد داشت.

نگرش‌های متمایز به سلسله‌مراتب و صاحبان قدرت

یکی از مشکلات اصلی در میان هم‌تیمی‌های چند فرهنگی این است که از نظر طرح‌ریزی، تیم‌ها ساختار نسبتاً یک‌دستی دارند، اما برخی از اعضای تیم بافرهنگ‌هایی خاص، در تیم‌های یک‌دست راحت نیستند. هرگاه بیشتر اعضای تیم از فرهنگ سلسله‌مراتبی باشند، درصورتی‌که به هم‌تیمی‌هایی که جایگاه بالاتری دارند احترام بگذارند، رفتار شایسته‌ای از خود نشان داده‌اند؛ اما درصورتی‌که بیشتر اعضای تیم به فرهنگ تساوی طلب تعلق داشته باشند، ممکن است با این کار منزلت و اعتبار خود را خدشه‌دار کنند و حتی احساس حقارت کنند.

هنجارهای متضاد برای تصمیم‌گیری

زمانی که صحبت از تصمیم‌گیری باشد، فرهنگ‌ها به‌شدت متفاوت‌اند؛ به‌ویژه در سرعت تصمیم‌گیری و حجم تجزیه‌وتحلیل لازم برای آن کار. فردی که ترجیح می‌دهد به‌سرعت تصمیم‌گیری کند، ممکن است نسبت به افرادی که نیاز به زمان بیشتری دارند، خشمگین شود.

چهار راهبرد

موفق‌ترین تیم‌ها و مدیران از چهار راهبرد برای رویارویی با مشکلات استفاده می‌کنند: سازش‌پذیری (پذیرش آشکار تفاوت‌های فرهنگی و فعالیت در این زمینه)، مداخله‌ی ساختاری (تغییر شکل تیم)، مداخله‌ی مدیریتی (وضع زودهنگام هنجارها یا ورود یک مدیر بالا رتبه به موضوع) و خروج (حذف یکی از اعضا درصورتی‌که دیگر گزینه‌ها کارساز نباشند). برای رویارویی با نوع خاصی از مشکلات چند فرهنگی، یک‌ راه‌حل مشخص وجود ندارد؛ خستین گام، شناسایی نوع مشکل است. گام مهم‌تر، ارزیابی وضعیتی است که تیم در آن کار می‌کند. برای مثال، آیا پروژه امکان انعطاف‌پذیری برای تغییرات را فراهم می‌کند یا مهلت مقررشده، این تغییر را غیرممکن می‌سازد؟ آیا منابع اضافی برای استفاده در دسترس است؟ آیا تیم دائمی است یا موقت؟ آیا مدیر تیم اختیار تصمیم‌گیری درباره‌ی تغییرات تیم را دارد؟ هرگاه این شرایط تجزیه‌وتحلیل شده باشند، رهبر تیم قادر است واکنش مناسبی نشان دهد.

• سازش‌پذیری

برخی تیم‌ها با تطبیق دادن خود با فعالیت‌ها و نگرش‌ها، بدون ایجاد تغییرات در عضویت یا وظایف گروه، راه‌هایی را برای رویارویی با مشکلات پیش رو پیدا می‌کنند. سازش‌پذیری زمانی کارساز است که اعضای تیم تمایل داشته باشند به تفاوت‌های فرهنگی خود اذعان کنند و مسئولیت یادگیری نحوه کنار آمدن با آن‌ها را به عهده گیرند. این کار، اغلب بهترین رویکرد ممکن در برابر مشکلات است، زیرا نسبت به دیگر راهبردها زمان مدیریتی کمتری می‌طلبد و از آنجا که اعضای تیم خود در حل مشکل مشارکت دارند، در طول این فرآیند، یادگیری هم صورت می‌گیرد. زمانی که اعضای تیم چنین طرز تفکری داشته باشند، می‌توانند درحالی‌که برای حفظ بخش اعظمی از تفاوت‌های خود خلاقیت به خرج می‌دهند، با فرآیندهای دیگران نیز به توافق برسند.

• مداخله‌ی ساختاری

مداخله‌ی ساختاری عبارت است از سازمان‌دهی مجدد یا انتقال تعمدی که برای کاهش اختلافات میان فردی یا حذف منشأ تعارض‌های یک یا چند گروه طراحی‌ شده است. زمانی که زیرگروه‌های مشهود، محدوده‌ی تیم را مشخص می‌کنند (برای مثال، دفاتر مرکزی در مقابل شرکت‌های تابعه‌ی ملی)، یا درصورتی‌که اعضای تیم مغرورند و حالت تدافعی دارند، در معرض تهدید باشند یا به کلیشه‌های منفی یکدیگر گیر بدهند، این رویکرد بسیار مؤثر است.

• مداخله‌ی مدیریتی

زمانی که مدیری در نقش یک میانجی یا قاضی رفتار می‌کند و بدون مداخله‌ی تیم تصمیم‌گیری نهایی را انجام می‌دهد، نه مدیر و نه تیم رهیافت خاصی از ناکامی تیم به دست نمی‌آورند، اما این امکان برای اعضای تیم وجود دارد که برای حل مشکلات، از مداخله‌ی مدیریتی مؤثر استفاده کنند.

• خروج

در موقعیت‌های کوتاه‌مدت، معمولاً اعضای ناراحت تیم، خود از پروژه فاصله می‌گیرند. زمانی که تیم‌ها دائمی باشند، مثل تیم‌های تولید محصول یا ارائه‌ی خدمات، خروج یک یا چند نفر از اعضا آخرین راهبردی است که به آن متوسل می‌شوند، اما این راهبرد یا به‌صورت داوطلبانه یا پس از درخواست رسمی از سوی مدیریت استفاده می‌شود. احتمال خروج زمانی به وجود می‌آید که احساسات شدت می‌گیرند و برای رهایی از این وضعیت، تحقیر شدن‌های بسیاری رخ می‌دهند.

با آنکه تیم‌های چند فرهنگی با مسائلی روبرو هستند که به ‌طور مستقیم به تفاوت‌های فرهنگی مربوط نمی‌شود؛ اما چنین تفاوت‌هایی، اساس تمام مشکلاتی است که در بسیاری از تیم‌ها، باید به آن‌ها توجه کرد. به‌علاوه، با آنکه مشکلات فرهنگی به سهم خود تأثیرات منفی جدی بر عملکرد تیم دارند؛ اما ممکن است مشکلات اساسی مدیریتی را آشکار سازند. مدیرانی که به‌سرعت مداخله‌ها و هنجارها را وضع می‌کنند، تیم‌ها و مدیرانی که ساختار تعامل اجتماعی را تعیین می‌کنند و سعی دارند تا همه را در تیم مشارکت دهند و تیم‌هایی که می‌توانند ریشه مشکلات را در فرهنگ ببینند و نه در فرد، با مدارا و خلاقیت به مشکلات می‌نگرند. مدیرانی که مجبورند در زمان به بن‌بست رسیدن تیم، مداخله کنند، شاید بتوانند تیم را دوباره به حرکت وا دارند، اما به‌ندرت می‌توانند آن‌ها را برای رویارویی مستقل با مشکلات آتی توانمند سازند.

دانلود PDF مقاله