رپرتاژ

در چه شرایطی کارفرما می تواند از کارگر شکایت کند؟

چه زمانی یک کارفرما می تواند از کارمند خود برای جبران خسارت شکایت کند:

صدمه به اموال

امیلی آن مکلین در یک بازار کشاورز کار می کرد. در 1 آگوست 2003، او تخم مرغ ها را روی یک بشقاب داغ قرار داد تا بجوشد تا برای ساندویچ های روز بعد آماده شوند. او در قسمت دیگری از فروشگاه حواسش پرت شد. پس از استشمام دود، او به بشقاب داغ بازگشت و “شعله های آتش تمام شده” را پیدا کرد. بازار کشاورز ویران شد و خانم مکلین به دلیل سهل انگاری توسط بیمه‌ گر بازار شکایت کرد. دادگاه در رد این ادعا نتیجه گرفت:

  • کارکنان عموماً در قبال سهل انگاری یا بی احتیاطی معمولی در انجام وظایف خود مسئول شناخته نمی شوند.
  • تحمیل مسئولیت در چنین موردی ناعادلانه خواهد بود.
  • یک کارفرما خطر خطا پذیری کارکنان را می پذیرد و آن را در هزینه های انجام تجارت، نظارت بر کارمند و بیمه شرکت در نظر می گیرد.

بر این اساس، اگرچه برای یک کارفرما به وضوح معقول است که از کارکنانش انتظار داشته باشد که در انجام وظایف خود دقت معقول و منطقی به خرج دهند، اما تنها در مواردی که میزان تقصیر کارمند فراتر از سهل انگاری محض باشد، ادعای خسارت وارد می شود.

ناتوانی در جبران خسارات ناشی از سهل انگاری، کارفرما را از ادعای علت اخراج در یک مورد مقتضی باز نمی دارد.

دعوی برای جبران خسارت قابل پرداخت به شخص ثالث طبق قانون ثابت شده است که کارفرمایان مسئول صدمات ناشی از کارمند در انجام وظایف کارمند هستند. سپس این سؤال پیش می‌آید که آیا کارفرما می‌تواند خساراتی را که به شخص ثالث پرداخت کرده است از کارمند سهل‌ انگیز باز پس گیرد. همانطور که از تجزیه و تحلیل بالا انتظار می رود، پاسخ محتمل این است که بهبودی محدود به موقعیت هایی خواهد بود که رفتار کارمند به شدت سهل انگاری کرده است.

شکایت به دلیل نقض قرارداد

 برای کارفرمایان بسیار رایج است که کارکنان ارشد را ملزم به اجرای شود. به عنوان مثال می توان به حفظ رازداری و ممنوعیت درخواست مشتریان یا همکاران برای مدت معقولی پس از استعفا یا فسخ اشاره کرد. مشروط بر اینکه این بندها به دقت پیش‌نویسی شده باشند تا استانداردهای قانونی فعلی را برآورده کنند و در یک قرارداد استخدامی به درستی اجرا شده گنجانده شوند، می‌توانند مبنای یک شکایت موفق علیه کارمندی باشند که شرایط قراردادی را که کارمند با آن موافقت کرده است نادیده می‌گیرد.

در این نوع دعوی، کارفرما باید پس از اطلاع از تخلف، سریعا به دنبال صدور دستور اجباری برای منع ادامه اقدام توهین آمیز باشد. در حالی که ممکن است دستوری که عملا تداوم نقض را ممنوع می کند (حکم قضایی) صادر نشود، کارمند ملزم به پرداخت خسارات وارده به کارفرما در نتیجه فعالیت رقابتی خواهد بود. علاوه بر این، خود شروع دعوی ممکن است باعث شود کارمند متخلف فعالیت ممنوعه را متوقف کند.

نقض وظیفه وفاداری

حتی بدون یک میثاق محدود کننده معتبر، کارمندان ارشد باید با حسن نیت نسبت به کارفرمای خود رفتار کنند و از آسیب پذیری ناشی از ماهیت رابطه سوء استفاده نکنند. به عنوان مثال، اگرچه چنین کارمندی پس از استخدام حق رقابت دارد، اما در انجام این کار، نباید آن را ناعادلانه انجام دهد. این بدان معناست که برای مدت معقولی پس از استعفا، او نباید از اطلاعات محرمانه یا وابستگی هایی که در حین استخدام ایجاد شده است به نحوی که برای کارفرمای سابق مضر است استفاده کند. انجام این کار ناعادلانه و نقض این تعهد وفاداری تلقی می شود. در این صورت کارفرما می تواند با مراجعه و احراز هویت در سامانه روابط کار، به صورت غیر حضوری شکایت خود را علیه کارگر ثبت نماید.

عدم ارائه اطلاعیه معقول استعفا

اخیرا تعدادی پرونده وجود دارد که کارفرما از کارمندی که اطلاعیه ناکافی در مورد استعفا ارائه کرده است، غرامت گرفته است. در هیچ یک از این موارد یک الزام قراردادی کتبی وجود نداشت که کارمند را ملزم به ارائه مقدار مشخصی از اخطار قبلی برای استعفا کند. با وجود این، دادگاه ها استدلال کردند که الزام به ارائه اخطار معقول برای خاتمه رابطه یک امر متقابل است که در صورت استعفای کارمند، باید برای دادن زمان معقولی به کارفرما برای یافتن جایگزین کافی باشد. هر چه نقش کارمند مهم تر باشد و تعداد جایگزین های موجود محدودتر باشد، دوره اطلاع رسانی ضمنی بیشتر خواهد بود.

در صورتی که سهل انگاری کارمند مشمول دعوای قابل قبولی برای جبران خسارت نباشد، کارفرمایان ممکن است فرایند اخراج را با دلیل دنبال کنند. اما باید مراقب باشند که ابتدا آموزش، نظارت و موارد لازم را به کارمند ارائه کرده باشند. در غیر این صورت کارمند می تواند در سامانه روابط کار علیه کارفرما ثبت شکایت انجام دهد. این فرایند، با همکاری یوآیدی به صورت غیرحضوری انجام می پذیرد.

به منظور جلوگیری از اقدامات احتمالی برای خسارات، یک کارمند باید اطمینان حاصل کند که طبق شرایط قراردادی معقول که در حین و پس از استعفا یا فسخ با توجه به محرمانه بودن، وفاداری و عدم درخواست موافقت کرده است، عمل کند. حتی در صورت عدم وجود شرایط قراردادی یا قانونی که کارمند را ملزم به ارائه یک دوره مشخص برای استعفا می‌کند، دادگاه‌ها تمایل خود را برای جبران خسارت به کارفرما اعلام کرده‌اند که در پرتو موقعیتی که کارمند داشت، اخطار کافی برای استعفا ارائه نشده بود.

به این مطلب چه امتیازی می دهید ؟
[Total: 1 Average: 5]

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

نوشته های مشابه

دکمه بازگشت به بالا