استراتژی خرید برای استخدام (Acqui-hire)
تعریف
خرید برای استخدام یعنی وقتی که یک شرکت، شرکت دیگری را منحصراً برای جذب کارکنان آن خریداری می‌کند. این یک راهبرد محبوب میان استارتاپ‌های فناوری است. یک خرید برای استخدام خوب می‌تواند همزمان استعدادهای جدید زیادی را به همراه بیاورد و علاوه بر آن، کارکنان نیز از قبل تجربۀ کار گروهی را با یکدیگر دارند.
مزایا
تعداد افراد واجد شرایط برای کار در این صنعت کم است. شرکت‌هایی که جریان نقدی زیادی دارند سعی می‌کنند استعدادهای برتر را جذب کنند؛ خرید برای استخدام برای مواقعی که نمی‌توانند این کار را انجام دهند، یک راهبرد عالی است.
نکتۀ کلیدی، عدم‌تعادل فعلی بین عرضه و تقاضا است. هر کسی که توانایی نوشتن اپلیکیشن را داشته باشد، می‌تواند ثروتمند و موفق شود. به همین دلیل تعداد کارکنانی که وارد صنعت فناوری می‌شوند افزایش نمی‌یابد. با توجه به اینکه بسیاری از شرکت‌های بزرگ فاقد کارکنان واجد شرایط هستند، نیاز دارند که در صورت امکان تیم‌های بااستعداد را استخدام کنند. این راهی آسان برای برآورده کردن تقاضا برای کارکنان فناوری است.
کسب‌وکارها، تیمی از متخصصان بسیار ماهر را جذب می‌کنند که می‌توانند برنامه بسازند، خدمات آنلاین ایجاد کنند و نرم‌افزار و سخت‌افزار موجود را به روز کنند. از آنجا که این کارمندان از قبل یک رابطۀ کاری قوی داشته‌اند، هنگام شروع کار با شرکت جدید انگار سال‌هاست که در آنجا کار کرده‌اند.
اصطلاح «خرید برای استخدام» اولین بار توسط رکس هاموک استفاده شد. او تملیک گوگل را به عنوان استخدام دو نفره با پاداش امضای قراداد توصیف کرد و آن را خرید برای استخدام نامید و اینطور تعریف کرد که یک شرکت بزرگ، شرکت کوچکی را که تنها کارکنانش مؤسسان آن هستند، خریداری می‌کند.
خرید برای استخدام چندین منفعت برای شرکت دارد:
به لطف ورود استعدادهای جدید، شرکت‌ها می‌توانند وارد بازارها شده و جایگاه خود را در آن‌ها حفظ کنند؛ همچنین ممکن است به لطف پیشنهادات کارمندان جدید، ایده‌ها، محصولات و فرآیندهای جدیدی ارائه شود؛ در موارد استثنائی، خرید برای استخدام حتی می‌تواند به شعبه‌ای کاملاً جدید برای شرکت تبدیل شود.
شرکت خریدار می‌تواند نحوۀ مدیریت کارکنان استارتاپ را نیز انتخاب کند و کل گروه را بگیرد؛ اگر این گزینۀ مناسبی نبود، خریدار می‌تواند کارمندانی را که ترجیح می‌دهد انتخاب کند. خرید برای استخدام، استخدام کارمندان استارتاپ را تضمین نمی‌کند.
خرید برای استخدام می‌تواند شرکت را احیا کند و پتانسیل درآمد آن را افزایش دهد. این امر به ویژه به این دلیل صادق است که بیشتر موارد خرید برای استخدام هزینۀ زیادی برای کسب‌وکارهای بزرگ ندارد. نرخ معمول خرید برای استخدام در سیلیکون ۱ میلیون دلار برای هر مهندس ماهر است. تیم‌های جاافتاده‌تر مبلغ بیشتری دریافت خواهند کرد اما در هر صورت این مبلغ برای شرکت‌های بزرگ در این زمینه مبلغ کمی محسوب می‌شود.
شرکت‌های بزرگ فناوری مانند توییتر و دراپ باکس برای بهبود پایگاه کارمندی خود چندین خرید برای استخدام انجام داده‌اند. هاب اسپات حداقل پنج مورد خرید برای استخدام انجام داده است. آلفابت، یکی از باارزش‌ترین شرکت‌های جهان، ده‌ها مورد خرید برای استخدام غیرعلنی انجام داده است. این شرکت‌ها، مزایای استخدام تیم‌های کاملی از کارکنان برای اجرای پروژه‌های خاص را درک می‌کنند.
کسب‌وکارها چگونه به موارد خرید برای استخدام ساختار می‌دهند؟
هیچ قانون ثابتی برای خرید برای استخدام وجود ندارد. معمولاً ترکیبی از سهام یا دارایی‌ها دست‌به‌دست می‌شود. با این حال، بیشتر پول خرید به کارکنان می‌رسد. بسیاری از این قراردادها شرایط سخت‌گیرانه‌ای ندارند زیرا ارزش واقعی در کارکنان است نه در شرکت.
خریداران معمولاً هزینۀ خرید برای استخدام را بر اساس سرانه تعیین می‌کنند؛ یعنی شرکت مبلغ مشخصی را به ازای هر کارمند جذب شده پرداخت می‌کند. نرخ معمول، حداقل چند صد هزار دلار و در مواردی تا ۲ میلیون دلار برای هر نفر است.
خریدار باید چند معیار را در نظر بگیرد، از جمله؛
- نحوه ساختار معامله: حواس‌تان باشد که شرکت را به طور کلی بخرید، نه فقط افراد و دارایی‌های آن را. در غیر این صورت، معامله به دلیل انحلال شرکت به تأخیر می‌افتد؛
- تأثیر آن خرید بر هیئت مدیره؛
- نحوه محدود کردن یا حذف تعهدات پس از انعقاد قرارداد نسبت به تیم مدیریتی و همچنین سهامداران؛
- منصفانه بودن مبلغ پرداختی مورد انتظار از نظر یک تحلیل‌گر مستقل؛
- سوالات مالیاتی احتمالی، از جمله پرداخت غرامت؛
- اطمینان از اینکه آیا طلبکاران شرکت‌ها، بدهی‌های خود را دریافت خواهند کرد یا خیر.
خرید برای استخدام چه تأثیری بر کارمندان می‌گذارد؟
در اکثر موارد خرید برای استخدام، کارکنان شرکت خریداری شده برای شغل جدید مصاحبه می‌کنند؛ از این نظر فرقی با دیگر استخدامی‌‌ها وجود ندارد. مدیریت با کارکنان بالقوه مانند داوطلبان عادی رفتار می‌کند. حتی با بنیان‌گذاران نیز باید مصاحبه شود که معمولاً برای مشاغل مدیریت تولید است. مانند سایر مصاحبه‌های شغلی، برخی افراد ممکن است خوب عمل نکنند. کسانی که در مصاحبه قبول نشوند، به شرکت جدید نخواهند پیوست. خرید برای استخدام، استخدام همه را تضمین نمی‌کند.
به همین دلیل، خرید برای استخدام گاهی اوقات با شکست مواجه می‌شود. اگر تعداد زیادی از کارکنان بالقوه در مصاحبه رد شوند، خرید شرکت دیگر معنایی ندارد. این کار بدون یک تیم کامل، ارزش کمتری دارد. هر مصاحبۀ ناموفق، ریسک خرید برای استخدام را بیشتر می‌کند. هنگام انجام هر خرید برای استخدام، به افرادی که نمی‌توانند به شرکت جدید بپیوندند هم مبلغی تعلق می‌گیرد. با این حال، این مبلغ خیلی کمتر از میزانی است که به افراد ملحق شده به شرکت پرداخت خواهد شد.
فرود نرم چیست؟
خرید برای استخدام به قدری معمول است که برخی از استارتاپ‌ها آنقدرها نگران سرمایۀ اولیه نیستند. آن‌ها از اصطلاح «فرود نرم» برای توصیف خرید برای استخدام اجتناب‌ناپذیر استفاده می‌کنند. این اتفاق زمانی می‌افتد که یک تیم آنقدر کارش خوب است که تمام اعضا می‌دانند که یک شرکت فناوری بزرگ‌تر آن‌ها را می‌خرد.
فرود نرم اغلب زمانی اتفاق می‌افتد که استارتاپ نتواند پس از اولین تلاش خود، سرمایۀ بیشتری جذب کند. بدون ورود سرمایۀ جدید، کسب‌وکار از بین خواهد رفت. با این حال، کارکنان می‌توانند در یک شرکت بزرگ‌تر و بهتر استخدام شوند. این، تاکتیکی دو سرسود برای استارتاپ‌های کم‌تجربه و کسب‌وکارهای بزرگ‌تر با نیاز مداوم به کارمندان بااستعداد فناوری است.
بسیاری از کارمندان استارتاپ به سرعت متوجه می‌شوند که فناوری، بخش آسان کار است. قسمت مشکل، مدیریت کسب‌وکار است. گاهی اوقات اینکه شرکت بزرگی آن‌ها را خریداری کند، موجب آسودگی خاطرشان می‌شود. همچنین، می‌توانند در رزومۀ خود ذکر کنند که روی استارتاپی کار کرده‌اند که بخشی از یک خرید برای استخدام شده است. معمولاً استخدام‌کنندگان این موضوع را دال بر موفقیت استارتاپ می‌دانند.
معایب خرید برای استخدام چیست؟
نکات منفی از دیدگاه کارمندان مشخص است؛ اگر کسب‌وکار در یک شهر دیگر باشد، معمولاً کارمندان مجبور به نقل‌مکان می‌شوند؛ همچنین از مزایای کار در محیط آرام استارتاپ بهره نخواهند برد؛ بسیاری از کارمندان استارتاپ‌ها رؤسای خودشان هستند و ساعت کاری و رفت‌وآمدشان را خودشان تعیین می‌کنند، کار کردن برای شرکت‌های بزرگ‌تر با قوانین متفاوت و محدود‌کننده‌تری همراه است.
برای کسب‌وکاری که خرید برای استخدام را انجام می‌دهد، بزرگ‌ترین عیب، ریسک آن است. استخدامی جدید آن‌ها فرض را بر این می‌گذارد که کارکنان به شرکت جدید می‌آیند اما این امر تضمین شده نیست مگر اینکه کارمندان تحت قرارداد باشند. همچنین، بسیاری از قراردادها دارای بندهایی برای اجازۀ لغو قرارداد در صورت تملک توسط شرکت‌های رقیب هستند.
برای انجام موفق خرید برای استخدام، خریدار باید رضایت تیم را برای پیوستن به شرکت جدید به دست بیاورد. برای این کار، عقد قراردادهای سالانه امری رایج است. گاهی اوقات، استخدام‌کننده می‌تواند با پیشنهاد پاداش امضای قرارداد، کارمند را متقاعد به عضویت کند. حتی در این صورت، بسیاری از بنیان‌گذاران همین که قراردادشان تمام می‌شود، شرکت را ترک می‌کنند. آن‌ها از تجربیات جدید خود با استارتاپ‌ها برای راه‌اندازی یک شرکت دیگر استفاده می‌کنند. این یک راهبرد هوشمندانه برای کارکنان است. آن‌ها می‌توانند از طریق ترکیب استارتاپ‌های ناموفق و خرید برای استخدام، در مدت زمان کمی میلیون‌ها دلار به دست آورند.
هزینه، از دیگر نگرانی‌ها است. با اینکه ۱ میلیون دلار در ازای هر کارمند برای شرکت‌هایی مانند فیس بوک و گوگل زیاد نیست، چنین هزینه‌ای برای شرکت‌های کم‌تجربه کمرشکن است. یاهو نمونه‌ای قابل‌توجه از کسب‌وکاری است که از قبل متحمل ضررهای مالی قابل‌توجهی بوده است. تصمیم آن‌ها برای انجام تعداد زیادی خرید برای استخدام، وضعیت مالی را بدتر کرد. آن‌ها در ادغام سریع تیم‌های جدید شکست خوردند و به همین دلیل نتوانستند هزینه‌های خرید برای استخدام را جبران کنند.
در نهایت، یکی از خطرات پنهان خرید برای استخدام، روحیه است. تیم شرکت ورشکست شده هنگام ورود به دفتر جدید در سطح بالایی قرار دارد. همۀ آن‌ها به لطف آن کسب‌وکار ناموفق، مقدار زیادی پول و یک قرارداد تضمین شده دارند. در حالی که بسیاری از کارمندان کهنه‌کار در شرکت هیچ کدام از این‌ها را ندارند. وارد کردن تیم جدید از طریق خرید برای استخدام معمولاً باعث نارضایتی کارکنان فعلی می‌شود.
بسیاری از کارشناسان، خرید برای استخدام را نبرد بر سر استعداد می‌نامند. مشکل اینجاست پیامی که این نبرد برای کارمندان وفادار می‌فرستد این است که باید کارشان را ترک کنند و یک استارتاپ جدید راه‌اندازی کنند.
خرید برای استخدام به چه علت رخ می‌دهد؟
- شکست‌ها را مانند موفقیت جلوه می‌دهد: مؤسس استارتاپ ناموفق مجبور نیست مسئولیت چیزی را بپذیرد. در عوض، می‌تواند بگوید که شرکت ورشکست نشده، بلکه یکی آن را خریده است.
- امکان استخدام پرهزینه وجود دارد: شرکت‌های فناوری هنگام استخدام یک کارمند بااستعداد، در موقعیت نامناسبی قرار می‌گیرند. اگر به شخص جدید حقوقی بالاتر از کارمندان فعلی بدهند، صورت خوشی ندارد. خرید برای استخدام به شرکت اجازه می‌دهد تا کارمندان را بدون مذاکره در مورد دستمزد آنطور که در استخدام معمولی صورت می‌گیرد، استخدام کنند.
- مزایای مالیاتی دارد: کارمندان مجبور نیستند پاداش خود را به عنوان حقوق تلقی کنند. در عوض، می‌توانند این پول را به عنوان سود سرمایه که نرخ مالیات پایین‌تری دارد، فهرست کنند. شرکت خریدار می‌تواند قرارداد خرید را به مفیدترین روش از نظر مقاصد مالیاتی بنویسد. در خرید برای استخدام، همه می‌توانند روی دست IRS بلند شوند.
- سرمایه‌گذاران خطرپذیر را راضی نگه می‌دارد: سرمایه‌گذاران خطرپذیر، خیرین اصلی استارتاپ‌ها هستند. آن‌ها همچنین با شرکت‌های بزرگ، تجارت زیادی دارند. شرکت‌های بزرگی مانند گوگل و فیس بوک به روابط کاری خوب با VCها نیاز دارند. استخدام استعدادهای بانی استارتاپ می‌تواند سرمایه‌گذاری VC در کسب‌وکار جدید را خراب کند. خرید برای استخدام از VC محافظت کرده و آن‌ها را راضی نگه می‌دارد.
شرکت‌ها چگونه ارزش مناسب خرید برای استخدام را تعیین می‌کنند؟
شرکت‌ها در حال خرید استارتاپی هستند که به اعتقادشان ارزش واقعی ندارد. از نظر برخی، این خرید اصلاً نباید هزینۀ زیادی داشته باشد. با این حال، تیم دخیل در خرید برای استخدام باید انگیزه‌ای برای رفتن به شرکت جدید داشته باشند.
تفاوت بین تملیک و خرید برای استخدام چیست؟
در خرید سنتی، کسب‌وکار سهم شخصی را برای پایگاه مشتریان یا محصولات خریداری می‌کند. شرکت خریداری شده دارایی‌هایی دارد که از نظر مدیران شرکت‌های بزرگ‌تر ارزشمندند. هدف، کسب آن دارایی‌ها برای تقویت موقعیت شرکت خریدار است.
هدف خرید برای استخدام خیلی ساده‌تر است. ارزش کارکنان شرکت آنقدر زیاد است که خرید کل شرکت برای به دست آوردن خدمات آن‌ها تصمیم معقولی است.
چه چیزی باعث خرید برای استخدام می‌شود؟
همه می‌دانند که اکثر کسب‌وکارهای کوچک در دو سال اول شکست می‌خورند. کار کردن برای استارتاپ‌ها یک قمار است. کارمندان این ریسک را در ازای کار کردن در یک فضای عالی با دوستان و همکاران خود می‌پذیرند. با این حال، بسیاری از استارتاپ‌ها فاقد افراد باتجربه در زمینۀ افزایش سرمایه هستند. از آنجا که همه باید حقوق بگیرند، سرمایۀ استارتاپ‌ها به سرعت مصرف می‌شود.
سرمایه‌گذاران خطرپذیر مشکلی با تأمین مالی همزمان با تعداد زیادی از استارتاپ‌ها ندارند. آن‌ها می‌خواهند نحوۀ مدیریت سرمایه توسط تیم‌ها را و برداشتی که از یک کمپین تأمین مالی موفقیت‌آمیز به دست می‌آید ببینند. اکثر استارتاپ‌ها در اولین دور سرمایه‌گذاری پول کمی می‌خواهند. مشکل این است که این سرمایه زیاد دوام نمی‌آورد. سرمایه‌گذاران خطرپذیر نسبت به دورهای بعدی تأمین مالی، نکته‌سنجی بیشتری نشان می‌دهند. آن‌ها انتظار دارند نتایج مطلوبی را ببینند.
استارتاپی که موفق به دریافت دور دوم تأمین مالی نشود، با کمبود بودجه مواجه خواهد شد. بدون سرمایۀ کافی برای حفظ موقعیت در تجارت و نداشتن امکانات برای جذب سرمایۀ بیشتر، استارتاپ ورشکسته خواهد شد. شرکت‌های باتجربه به چنین موقعیت‌هایی توجه می‌کنند و حواس‌شان هست که کدام استارتاپ‌ها با استعدادترین کارمندان را دارند. وقتی استارتاپی در خطر ورشکستگی قرار می‌گیرد، کسب‌وکار بزرگ‌تر به عنوان راهی برای حفظ تیم استارتاپ، پیشنهاد خرید برای استخدام را مطرح می‌کند.